陈春花：激活员工的四种领导力方式（附最新执行工具）
不管是什么样的员工，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是员工的水平。员工可以是不同状态的，甚至是无心无力的，但是如果管理者具有不同的方法和工具来激活员工，即使是无心无力的员工也能取得好的工作绩效。
要激活员工，作为管理者该选择什么样的合适的领导行为？
陈春花老师认为，赫－布理论从管理者如何针对员工的不同特征以获得领导效果的角度展开研究，这个理论模型告诉我们，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的领导风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。
金蝶云之家一直在跟踪学习陈春花老师的理论，并落地到移动办公的实际场景中，只需要一部手机，便可以帮助管理者随时随地做到“赋能个体，激活组织”。
下图是陈老师在新加坡国立大学的课程中得到的启发，用她自己的方式表达赫－布理论模型：根据员工的任务成熟度来划分员工，再根据这个划分选择不同的领导风格。
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【第一种方式】
有心有力的员工就是那些既有能力又热爱企业的员工，领导风格应该是授权型的，对于他们的信任以及给予支持和资源，就可以取得好的领导效果。
云之家执行工具
报表秀秀
• 连接企业内部信息系统，也支持上传表格和图片形成报表展现，快速实现数据可视化展现
• 对表现好和优先完成业绩的个人或团队，进行点赞和打赏；团队之间可以针对报表进行评论和回复，让互动高效有趣
02
【第二种方式】
有心无力的员工是那些热爱公司但是能力不足的员工，此时领导风格选择参与型的比较合适，这样管理者可与这些员工一起努力，解决问题并提升他们的能力。
云之家执行工具
工作汇报
• 员工可随时记录每日/周/月工作计划，部门负责人可设置重点关注人，可查看并一键提醒未提交工作汇报的员工，被提醒者会收到一条待办通知。
• 参与过程中可对员工的汇报进行评论、点赞、打赏，激发员工的工作热情。
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【第三种方式】
无心有力的员工是那些并不热爱公司，但是自己非常有能力的员工，对于这些员工需要做的是如何提升他们对公司的认同感，并使得他们主动发挥自己的能力，因此领导风格是推销型，管理者要能够不断地沟通和推销企业的理念和战略，使得他们和企业达成共识。
云之家执行工具
同事圈
与同事分享工作，打造更有爱的团队。包括公司公告、心声社区、生日祝福等。
公共号
通过公司及部门公共号，全体员工及时了解企业动态，感受企业理念和战略。
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【第四种方式】
而无心无力的员工则要求管理者能够像家长一样，不断地跟踪，包括每一个细节的安排和规定都要清晰地指引，传帮带结合，让这些员工也能发挥作用并尽快地成长起来。
云之家执行工具
消息
随时发起群聊，已发消息可以显示已读未读状态，员工未读可以通过短信或电话方式自动提醒。消息可以转为工作安排跟踪执行。
移动签到
员工使用手机在签到点范围内即可签到，支持内勤、外勤、排班等场景，支持异常反馈和考勤记录导出。管理者可随时掌握一线数据，实现分层统计分析。
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【总结】激活是触及企业本质的创新
陈春花老师认为，互联网时代下，管理变得更加重要。真正要让整个组织能够驾驭不确定性，组织成员拥有持续创造力是根本解决之道。
在互联网思维下，管理的本质已经悄然变革，如今的企业管理不应该再以流程管控为核心，而需要以人为中心，因此社交化的新型管理模式是未来工作的方向，通过这种方式可以让企业中每一位管理角色更好地参与激励中。
在“激活创造力”的核心理念下，云之家对传统企业管理模式进行了重构，一切以企业中人与人的关系为中心，通过活力值、同事圈、点赞和分享、打赏等手段进行即时激励，化传统串联结构为扁平结构，以社交化的方式管理企业，维护企业之间的协作关系。
最明显的是，每个人在云之家工作过程中的行为和贡献，都会作为员工成就的一部分被记录下来，变成可视化成就。
云之家创新设计的“活力值”评估系统，将每种工作行为转化为活力数值，在积极调动起员工的工作热情的同时，也成为一个非常出色的衡量员工绩效的工具；反之，员工为获得更高的“活力值”又会更加积极的投入到工作中去，以更大的热情为企业创造更多价值，形成一个良性循环。
通过这些行为，企业得到了员工很多工作行为数据，甚至可以组织每个部门之间的活力值PK，激发组织创造力。
云之家的思路是把少数普遍功能做到极致，再通过开放连接来满足个性化的工作场景，强调企业内部员工之间、生态伙伴之间、与客户之间的连接能力，满足大家刚需高频的协作，为一个职业人提供全生命周期的服务。
云之家这种新型的企业管理模式，颠覆了以往我们所认知的工作方式，在云之家构建的新管理模式中，工作变得更为高效，人与人之间的连接也变得更加畅通。